El Jefe

Confieso que en los últimos tiempos estoy llevando una dieta hipotelevisiva (Steven Covey situaría este aspecto como NO Importante NO Urgente, Cuadrante IV de la matriz de Administración Temporal), aunque los fines de semanas me he aficionado a un programa que se llama EL JEFE (versión americana). En el mismo, el máximo directivo de una Organización se infiltra en ella con el propósito de averiguar cómo funcionan los distintos departamentos e identificar puntos de mejora. Este jefe infiltrado también tiene la oportunidad de detectar personas talentosas con capacidad de promoción dentro de la empresa.

Lo que primero se encuentra el jefe es que la información formal que le llega habitualmente no coincide al 100% con la que recoge en “las barricadas”. El cambio de posición, de perspectiva de la comunicación da paso a un mundo hasta ahora desconocido, y el jefe deja de ser jefe para ser acogido en la plantilla como  “uno de los nuestros”. Lo políticamente correcto da paso a la opinión , al juicio real del empleado. Y casi siempre la información que persigue el Directivo la obtiene y se intensifica cuando logra conectar personalmente con el empleado en un “break” de la jornada. Sun Tzu en su libro “El arte de la Guerra” alertaba a los superiores a que se dieran cuenta cuando los soldados comenzaban a murmurar y susurrar , porque esa era verdadera expresión de sus sentimientos. Es lo que yo llamo el Síndrome de la bajada de volumen en la Organización. Si entras en una empresa, y observas corrillos, personas hablando en un tono confidencial... habemus conflicto.

¿Qué falta en las Organizaciones para que los filtros de la comunicación se reduzcan y la diferencia entre lo que realmente se piensa y lo que se acaba finalmente diciendo se minimice? Yo hablaría de una Cultura de la Comunicación soportada sobre un Liderazgo abierto, participativo y de consenso. Hablo con muchos jefes que piensan que pedir la opinión de sus colaboradores, o bien menoscaba su imagen como líder (yo diría más bien su Ego personal) o bien le obliga a realizar un esfuerzo en sintetizar la opinión de todos para que todos se sientan escuchados. Mi opinión es que el líder ha de escuchar a todos, trabajar en el diálogo y el consenso, aunque la decisión final le pertenece, especialmente como responsabilidad. Cada vez más Organizaciones optan por una comunicación bottom-up en lugar de top-down, ya que es más que demostrable como grandes estrategias confeccionadas en las altas esferas directivas se dan de bruces con la realidad del mercado donde operan, con el día a día, ese que conocen “los soldados”. Por lo tanto la responsabilidad del jefe es crear el clima adecuado para ese estado de flow comunicativo, de arriba a abajo,  de abajo a arriba, de fuera a dentro (clientes, proveedores), de dentro a fuera (Publicidad). No olvidemos que la participación genera compromiso. El compromiso resultados.

Hace un tiempo le dije a un alto directivo de banca: “¿No te cansas de que te hagan tanto la pelota?”. El me miró con una sonrisa en la boca algo cómplice (creo que esperaba mi pregunta) y me contesto: “Miguel Ángel, están comenzando a decirme, no lo que creen que me gustaría escuchar sino lo que realmente piensan... ”. No sé si lo consiguió finalmente, al menos propició el flow. BE TIM.