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La portada de mañana Sábado, 15/06/2024

IGUALDAD
UGT denuncia el aumento de la brecha salarial hasta casi el 20% en Córdoba

Imagen de archivo de una protesta de trabajadoras de la limpieza hospitalaria junto a UGT y sanitarios

Redacción Cordópolis

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El sindicato UGT ha recordado en un comunicado que el próximo 22 de febrero se conmemora el Día Europeo por la Igualdad Salarial entre hombres y mujeres. “Desgraciadamente, un año más tenemos que denunciar desde UGT Córdoba la enorme brecha existente en materia retributiva, que no es otra cosa que la consecuencia económica de las numerosas desigualdades aún presentes entre hombres y mujeres en el mercado laboral”. En esta ocasión, y tras años de descensos, en 2021 la brecha salarial en la provincia de Córdoba se situó cerca del 20%, en concreto fue del 19,7%, lo que supone un incremento de algo más del 0,2% con respecto al 2020.

Para la secretaria de Empleo de UGT Córdoba, Francisca Haro, “ni siquiera la subida continuada del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ha podido amortiguar las dificultades que encuentran muchas mujeres para acceder a un puesto de trabajo y cobrar un salario digno”. De esta forma, en 2021, los hombres cordobeses cobraron de media 3.614 euros más que las mujeres cordobesas. Si ampliamos el territorio, la brecha salarial en Andalucía es del 21,3%, mientras que la media nacional es del 18,7%. 

Las razones de esta ligera subida, “las podemos encontrar en los sectores que ocupan de forma mayoritaria a las mujeres y que tardaron más en salir de la crisis del Coronavirus, como es el caso del sector servicios”, explicó Haro. Además, de nuevo, las mujeres ocupan la mayor parte de la contratación parcial y temporal. Por ejemplo, las mujeres representan el 40% de las personas contratadas a tiempo completo, mientras que suponen el 72% de la contratación a tiempo parcial. Además, sólo el 8% de los hombres tienen contratos parciales, pero de entre todas las féminas contratadas, una de cada cuatro lo está a tiempo parcial. 

Si se analizan los datos por tramos de edad, mientras que en los jóvenes menores de 25 años la brecha es menor, se dispara en la etapa entre los 35 y 44 años, edad que coincide con la maternidad. Y si se sigue ahondando en el resto de brechas, como es el caso de las pensiones, encontramos que las mujeres son el 65% de las beneficiarias de la pensión de jubilación no contributiva, la de menor cuantía con una media de 370 euros mensuales.  

Esto deriva de las desigualdades estructurales de mujeres y hombres y en el desigual acceso al empleo y a la carrera profesional conlleva menores contribuciones a la Seguridad Social, si bien paulatinamente se está viendo un descenso en el porcentaje de mujeres perceptoras de las pensiones no contributivas y consecuentemente un aumento porcentual de hombres, fruto de la cada vez mayor incorporación de las mujeres al mercado laboral. 

Finalmente, para Haro las cifras de corresponsabilidad “no son tampoco muy halagüeños, ya que un 22,5% de las mujeres se ha acogido a la reducción de jornada frente al 3,4% de hombres. Y un 10% de mujeres ha optado por una excedencia por cuidados por sólo un 1,7% de hombres”, señaló la responsable sindical.  

Herramientas contra la brecha salarial

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que habla de Igual salario para trabajos de igual valor es la clave para conseguir la igualdad salarial entre mujeres y hombres- En el desarrollo de este artículo está el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres, que recoge reivindicaciones históricas de nuestra organización, puesto que plantea soluciones o herramientas para solventar los dos problemas principales que veníamos padeciendo en la negociación del eje retributivo en los planes de igualdad o en los convenios: por un lado la escasa o nula información proporcionada por las empresas de los salarios de mujeres y hombres; y por otro, la escasez de acuerdos de medidas correctoras de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

Este real decreto ofrece tres herramientas fundamentales: el registro retributivo, la auditoria retributiva y la valoración de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género, que debemos utilizar en las mesas de negociación, tanto de Planes de Igualdad como de Convenios Colectivos.

Conclusiones y propuestas

En conclusión, para finalizar este informe, entendemos que hay que continuar mejorando las condiciones de vida y trabajo de las mujeres y los hombres, así como sus condiciones salariales.

En especial, es importante defender el derecho a la igualdad y establecer recursos y mecanismos para que la normativa dirigida a erradicar la brecha salarial de los centros de trabajo sea efectiva y no haya que esperar 150 años para conseguir una igualdad laboral y salarial de las mujeres. 

Para eso, desde UGT Córdoba exigen:

1.    Seguir luchando contra la precariedad laboral de las personas trabajadoras y especialmente de las mujeres, destacando la feminización de la temporalidad y de la contratación a tiempo parcial.

2.    Continuar subiendo el Salario Mínimo Interprofesional, puesto que beneficiará a las personas con los tramos salariales más bajos, entre quienes hay mayoría de mujeres.

3.    Recursos económicos y humanos suficientes y colaboración con las administraciones públicas andaluzas para afrontar esta tarea inmensa de aplicar la normativa vigente en igualdad salarial, que sin duda contribuirá a reducir y eliminar la brecha que sufren las trabajadoras.

4.    A las empresas compromiso e implicación en la puesta en marcha, a través de la negociación colectiva, de los registros y auditorias retributivas así como de la valoración de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género, que nos permitirá conocer de manera más precisa dónde se produce la infravaloración del trabajo de las mujeres y combatir las discriminaciones salariales por razón de sexo.

5.    El refuerzo de recursos públicos de conciliación, como la creación de Escuelas Infantiles de 0 a 3 años, de carácter público y gratuito y de calidad. Así como centros día públicos que aseguren los cuidados de las personas dependientes.

6.    Implementar y reforzar un sistema de cuidados de calidad, atendido por personas profesionales y en condiciones dignas que atiendan a las personas en situación de dependencia y discapacidad para evitar el abandono del empleo de las mujeres para dedicarse al cuidado de estas personas.

7.    Retirar ayudas públicas a empresas o entidades que discriminen a mujeres. Incentivando la aplicación de sanciones por la autoridad laboral a empresas que discriminen a mujeres en razón de su sexo, que incurran en discriminaciones salariales por razón de sexo y que no tengan planes de igualdad si tienen la obligación por ley. 

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