Líbrame de los pobrecitos... y las pobrecitas

Creo que ya me he referido en anteriores entradas a Patrick Lencioni, autor del libro “Las 7 disfunciones de un equipo”, donde introduce el concepto de calma artificial en los equipos resultado directo de acometer el mayor atentado que se puede llevar a cabo en un sistema organizacional, la erosión, el menoscabo de su confianza.

La armonía artificial no deja de ser un resorte del equipo para no verbalizar el conflicto, porque aunque haya motivos para buscar soluciones a los problemas, las actitudes que se muestran por algo o por alguien, mantienen esa apariencia falsa.

En los equipos, y la familia es el paradigma del concepto, existen integrantes generadores de conflicto por acción o por omisión. ¿Cómo se pueden identificar? Mediante sus conductas observables artificiales, a saber: motivación aparente delante los jefes; traicionan la conducta del resto de componentes filtrando información privada y confidencial; declaran superioridad intelectual en el seno del equipo cuando lo que existe es una falta de autoestima y autoconfianza de libro; se quejan ante los jefes para decir que están desbordados y trasladar el problema a un compañero/a (y lo único que realmente se desborda es su incapacidad y/o falta de actitud).

Ante este escenario, te puedes encontrar con jefes/líderes mediocres que con su conducta  (acción/omisión) refuerzan lo anteriormente comentado. Hay una actitud con la que yo no comulgo en absoluto y es la de tratar justificar estos comportamientos lamentables ante el equipo con argumentos tales como “Pobrecito/a mira que...” ;“Pobrecita está pasando un mal momento...”; “Pobrecito vamos a esperar a ver si reacciona...”... ¿Y qué pasa con el equipo? Ese equipo que pacientemente espera el cambio de la persona “disidente” y por supuesto, la acción del líder... desgaste sin límites con consecuencias imprevisibles.

Puede que tengas la suerte de toparte con un líder capaz de gestionar la situación con garantías, en primer lugar, eliminando conducta éticamente reprochables y reprobables (por ejemplo, filtrar conversaciones confidenciales al jefe realizadas en confianza dentro del equipo). Si esto se produce, penalizar la conducta del “chivato/a”, devolviendo tres preguntas simples (filtro Socrático): ¿Es bueno lo que me vas a contar? ¿Está seguro/a de lo que dices? ¿Me va ser útil lo que me digas?. No es chismorreos mal intencionados lo que necesita un equipo para alcanzar grandes cotas, sino conversaciones posibilitadoras, autocríticas, construidas en positivo que miren el bien colectivo por encima de cualquier otro objetivo. Por consiguiente, la siguiente acción del líder es construir confianza, con un mensaje coherente, cercano, sincero e inspirador. Las relaciones de confianza no nacen por generación espontánea, más a bien a base de abonar, cuidar y protegerlas en momentos de dificultad. La confianza aparece en el equipo cuando todos los integrantes del equipo expresan sus puntos de vista, opiniones, de forma sincera, apasionada, respetuosamente, porque saben que cualquier comentario vertido, no será utilizado en el futuro para reprochar o para enunciar la frase que aniquila silenciosamente al equipo: “Te lo dije”.

Mi recomendación es que ofrezcas a tu equipo lo que quieras ver en él, dícese, respeto, energía, reconocimiento, determinación, apoyo. Cuestiónate continuamente ¿Es este el equipo al que quiero pertenecer?.

Sé generoso con los elementos distorsionadores/saboteadores, tratando de que vuelvan a entrar en dinámica grupal. ¡Ojo! generoso no gilipollas. Y si llegas a una situación insostenible, confía y sigue creciendo con los integrantes que merecen la pena, y espera a que el líder haga su trabajo (a veces, como en la lotería, ocurre). BE TIM. www.tim-coaching.es