UGT propone 14 medidas por la igualdad laboral de las personas LGTBI

Integrantes de UGT con la bandera LGTBI.

El sindicato UGT en Córdoba ha explicado en una nota que el aumento de los delitos de odio contra la comunidad LGTBI, produce ataques a la dignidad y a la igualdad de las personas LGTBI en nuestra sociedad. UGT Córdoba entiende que otra forma de excluir a las personas es no integrarlas, en igualdad de condiciones, en el mercado laboral. Sin un acceso digno al trabajo y un desarrollo profesional para el colectivo LGTBI, estas personas tienen un mayor riesgo de pobreza y de vulnerabilidad social y económica. Muchas de ellas denuncian que sufren tratos discrimina-torios o incluso denigrantes en sus centros de trabajo, en algunos casos constitutivos de acoso.

UGT “defiende los derechos de estos trabajadores y trabajadoras para evitar en los centros de trabajo, cualquier discriminación LGTBIfóbica, y solicitamos formación específica en estos temas tanto en las em-presas como en la inspección de trabajo y en los juzgados de lo social”, explicó Francisca Haro, secretaria de Políticas Sociales de UGT Córdoba.

Por todo esto, desde UGT Andalucía, y con motivo del 28 de junio, se han propuesto 14 medidas por la Igualdad Laboral de las personas LGTBI que compartimos desde UGT Córdoba:

1. CREAR CAMPAÑAS INFORMATIVAS, DE SENSIBILIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO DIRIGIDAS A EMPRESAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LGTBI.

Contra los bulos, los estereotipos y los prejuicios el mejor antídoto es la información, el conocimiento. La educación es fundamental, sensibilizar a la población sobre quiénes son estas personas, cuáles son los problemas a los que se enfrentan y cuáles son sus reivindicaciones.

2. FORMAR A REPRESENTANTES SINDICALES PARA FOMENTAR LA IGUALDAD LABORAL Y EL RESPETO DE LAS PERSONAS LGTBI.

Los delegados/as sindicales son el primer eslabón ante una denuncia laboral de un trabajador/a, es im-portante que sepan detectar las conductas discriminatorias para poder combatirlas.

3. RECURSOS ESPECÍFICOS DE DEFENSA LEGAL ANTE DISCRIMINACIONES LABORALES LGTBI.

Hay que incentivar la defensa legal de las personas LGTBI ante las discriminaciones laborales, cuando las leyes no llegan es fundamental conseguir servicios jurídicos especializados que consigan unas buenas sen-tencias y jurisprudencia para aplicar la justicia con efectividad.

4. IMPULSAR MEDIDAS A TRAVÉS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA EL RESPETO A LA DIVERSIDAD SEXUAL, FAMILIAR Y DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL.

Las condiciones laborales se negocian en los convenios, las personas que negocian deben conocer la reali-dad de las personas LGTBI y trasladarlo a los textos donde se regulan sus salarios, permisos, etc.

5. APROBAR PROTOCOLOS CONTRA EL ACOSO LABORAL POR ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD O EX-PRESIÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Y QUE CONTEMPLEN LA REALIDAD DE MUJERES LESBIA-NAS, BISEXUALES Y TRANS.

Los acosos LGTBIfóbicos son muy comunes en los centros de trabajo, tiene que existir un mecanismo de prevención y denuncia efectivo para evitar que se produzcan y sobre todo, para evitar que se produzcan con impunidad.

6. IMPLANTAR MEDIDAS DIRIGIDAS A ERRADICAR LA DISCRIMINACIÓN MACHISTA, LESBOFÓBICA, TRÁNSFOBA Y BIFÓBICA DENTRO DEL ÁMBITO LABORAL.

Hay que implantar medidas para mejorar el acceso, la promoción, evitar la segregación ocupacional, con-tra el estancamiento y la ausencia de desarrollo profesional de las personas LGTBI.

7. CREAR INCENTIVOS PARA ENTIDADES QUE FAVOREZCAN LA INTEGRACIÓN E INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS LGTBI EN ANDALUCÍA.

Las entidades que promuevan la igualdad LGTBI deben ser un ejemplo para las demás, las administracio-nes deben incentivar la responsabilidad social en la igualdad LGTBI.

8. CREAR UN DISTINTIVO DE IGUALDAD LGTBI O UN SELLO LGTBIFRIENDLY QUE PUNTÚE EN LOS CON-CURSOS CON LA ADMINISTRACIÓN EN ANDALUCÍA A LAS EMPRESAS CON MEDIDAS DE IGUALDAD PARA EL COLECTIVO.

Una de las formas más visibles de promover buenas prácticas es haciendo distintivos de calidad LGTBI con preferencias en subvenciones y concursos públicos.

9. DESARROLLO POR PARTE DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE PLANES DE INSERCIÓN LABORAL PARA PERSONAS LGTBI.

Las administraciones deben promover la igualdad LGTBI dentro y fuera de la administración, para eso es necesario que se dote de recursos para incentivar un empleo de calidad para las personas LGTBI.

10 IMPULSAR MEDIDAS ESPECÍFICAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS TRANS, POR ESTAR EN SITUACIÓN DE ESPECIAL VULNERABILIDAD.

Dentro del colectivo LGTBi hay personas que tienen mayores dificultades que otros, no es un colectivo homogéneo, hay problemáticas comunes y otras más específicas. Así, las personas trans tienen mayor dificultad para acceder y permanecer en el empleo, y sufren una mayor violencia y acoso en los centros de trabajo.

11. VISUALIZAR LA REALIDAD DE LAS MUJERES LTB EN EL TRABAJO Y EN EL ÁMBITO SINDICAL.

Lo mismo sucede con las mujeres LGTBI, sufren la doble discriminación por el hecho de ser mujeres y por el hecho de ser LGTBI.

12 VISIBILIZAR A LAS PERSONAS LGTBI EN EL TRABAJO, BASTA DE REPRIMIR COMPORTAMIENTOS O MANERAS POR MIEDO A REPRESALIAS.

Muchas personas tienden a ocultar que son LGTBI en sus empleos por miedo a sufrir conductas discrimi-natorias, hay que naturalizar y evitar que esto suceda, luchando contra estas conductas conseguiremos que las personas LGTBI se sientan libres para salir del armario en sus centros de trabajo.

13 LUCHAR CONTRA LA PASIVIDAD DE LAS EMPRESAS ANTE LOS CASOS DE DISCRIMINACIÓN LGTBI CON SANCIONES POR PARTE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.

Debe haber sanciones ante el acoso LGTBIfóbico tanto a las personas que acosan como a las empresas que los permiten. La inspección de trabajo debe actuar y proteger a las personas LGTBI en los centros de trabajo.

14. FORMACIÓN ESPECÍFICA EN IGUALDAD LGTBI A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y A ADJUDICATURA DE LO SOCIAL.

Para que la inspección trate los temas adecuadamente, así como en los juzgados de lo social, deben tener el conocimiento adecuado sobre cuál es la realidad de las personas LGTBI y cuáles son las conductas dis-criminatorias que padecen, si no tienen sensibilización y formación, tenderán a normalizar y a invisibilizar estas conductas en vez de a corregirlas.

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28 de junio de 2021 - 04:21 h